Ухвалення нового Трудового кодексу вже багато років стоїть на порядку денному.

Чинний Кодекс законів про працю (КЗпП) від 1971 року, незважаючи на численні зміни, давно не відповідає сучасним потребам.

У зв'язку з цим заслуговує уваги проєкт закону "Про працю" №2708, який 28 грудня 2019 року було зареєстровано у Верховній Раді.

Документ передбачає кардинальні зміни трудового законодавства та скасування низки профільних законів, включно з актами, ухваленими за часів СРСР.

Ознаки трудових відносин. Роботодавці, які стикалися з перекваліфікацією договорів про надання послуг на трудові договори та сплачували суттєві штрафи, з власного досвіду знають, як важливо правильно визначити вид договору.

Проєкт уперше встановлює ознаки трудових відносин: регулярні виплати, виконання аналогічної роботи, що виконується штатними працівниками.

Трудовий договір. Одна з основних змін — наявність обов'язкового індивідуального письмового трудового договору та можливість укласти такий договір в електронному вигляді. Вимога про укладення письмового договору передбачена чинним КЗпП, але видання наказу про прийом на роботу є достатнім.

Головна перевага індивідуального трудового договору — можливість прописати положення, що будуть захищати обидві сторони. Тут мова йде про захист персональних даних, інтелектуальної власності, конфіденційність. Однак такі додаткові положення актуальні не для всіх працівників.

Новий Трудовий кодекс: звільнення по-новому, регулювання фрілансерів і відносини за договором

Враховуючи, що проєкт дозволяє вирішувати багато питань за згодою сторін, для компаній з великою кількістю працівників це буде лише додатковим тягарем. Наприклад, для підписання договору необхідно буде прийти до згоди з кожним працівником, з яким до цього часу не був укладений письмовий трудовий договір.

Крім строкових та безстрокових трудових договорів, передбачених чинним КЗпП, проєкт передбачає такі сучасні види договорів як договір з нефіксованим робочим часом (для виконання періодичних робіт) та договір з домашнім працівником.

Перевагою проєкту порівняно з КЗпП є наявність переліку випадків, коли укладається строковий трудовий договір. Серед іншого, строковий трудовий договір можна буде укласти за згодою сторін, але незалежно від підстави укладення такого договору його строк не повинен перевищувати п'яти років.

При укладенні трудового договору роботодавець завжди має більш вигідне становище, ніж працівник, який шукає роботу. Тому є ризик, що роботодавці будуть зловживати правом укладення строкових договорів "за згодою сторін".

Оскільки проєкт суттєво полегшує звільнення працівників за ініціативою роботодавця, на практиці, ймовірно, для більшості працівників великої різниці не буде — укладено з ним строковий чи безстроковий договір.

Облік трудової діяльності. Проєкт закріплює облік трудової діяльності в електронній формі. Мова не йде про скасування трудових книжок — проєкт дозволяє їх використовувати для встановлення даних про попередні місця роботи.

Альтернативні форми організації праці. Проєкт передбачає встановлення гнучкого режиму робочого часу та дистанційної (надомної) роботи. Це актуально і для роботодавців, і для працівників, враховуючи розвиток технологій та неабиякий попит працівників на кращий баланс між роботою та особистими потребами.

Положення проєкту частково повторюють норми законопроєкту "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України (щодо гнучких форм організації праці)", який у червні 2019 року оприлюднило для обговорення Мінсоцполітики.

Проєкт лише в загальних рисах окреслює альтернативні форми організації праці. У випадку його ухвалення без регулювання залишаються питання контролю за роботою працівників, охорони й безпеки праці, права працівників на отримання компенсації за витрати, пов'язані з виконанням роботи поза офісом.

Також відкритим залишається питання, якою буде позиція державних органів щодо можливості поєднання різних форм організації праці для одного працівника.

Робочий час та відпочинок. Відповідно до проєкту, нормальна тривалість робочого часу, як і зараз, становить 40 годин на тиждень, а тривалість щорічної оплачуваної відпустки — 24 календарні дні за робочий рік.

Проєкт передбачає збільшення відпустки без збереження зарплати, що може надаватися за згодою сторін (з 15 до 30 днів на рік). Кількість святкових днів залишається незмінною, але якщо святковий день збігається з вихідним, вихідний день не буде переноситися, що, звичайно, засмутить більшість працівників.

Зміни щодо відпусток повинні сподобатися роботодавцям і лише частково — працівникам. Зокрема, у трудовому договорі можна буде визначити порядок та умови надання щорічної відпустки, у тому числі її поділ на частини.

Також проєкт скасовує вимогу про виплату працівнику при звільненні компенсації за невикористані щорічні відпустки протягом періоду працевлаштування. Грошова компенсація буде виплачуватися лише за невикористану щорічну відпустку, на яку працівник набув право у попередньому та поточному роках роботи.

Оплата праці. Зміни щодо оплати праці сподобаються лише роботодавцям, адже проєкт скасовує індексацію зарплати та суттєво зменшує оплату роботи у вихідні і святкові дні, а також за надурочні роботи. Оплата таких робіт повинна підвищуватися мінімум на 20%, тоді як зараз здійснюється подвійна оплата.

Проєкт зменшує строк, після якого працівник має право на отримання компенсації у разі невчасної виплати зарплати, та спрощує розрахунок компенсації.

Якщо зарплату затримують більш ніж на 15 днів, роботодавцю треба буде сплатити пеню 0,05% від суми боргу за кожен день затримки. Зараз роботодавець компенсує втрату частини заробітної плати, якщо виплата затримується не менше, ніж на місяць. Сума компенсації рахується за окремою формулою.