Сегодня все чаще возникает потребность в экспертах с набором специфических компетенций: разработчиках ПО, Data Scientists, тестировщиках.

Эти люди обладают не только уникальными профессиональными навыками, но и особыми поведенческими привычками.

Их мотивация, образ мышления, система ценностей отличаются от общепринятых.

Соответственно, традиционные приемы хедхантинга тут не работают — нужны новые методы.

Методология поиска узких специалистов на узком и конкурентном рынке уже разработана.

Допустим, вам надо собрать команду, которая проведет цифровизацию предприятия. Кто эти люди? Как на них выйти? Как с ними говорить, чтобы они заинтересовались вашим предложением?

Когда речь идет о руководителях или представителях традиционных специальностей — все очевидно. Опытный консультант Executive Search, в принципе, знает в лицо всех потенциальных кандидатов на топ-позиции.

Специалист, занимающийся подбором летного персонала, имеет готовую базу данных пилотов. Тут же мы ступаем на новую для себя территорию, где правила игры не проработаны и не понятны ни HR-департаментам, ни агентствам.

Мы в Amrop столкнулись с такой задачей, когда работали над проектом для одной из крупнейших IT-компаний Латвии. Стояла задача найти полтора десятка опытных front-end-разработчиков, что сложно сделать на узком локальном рынке.

Мы столкнулись с рядом проблем, что заставило нас пересмотреть классическую технологию поиска и разработать методологию с использованием нетрадиционных приемов. Мы назвали ее Deep Sourcing, то есть глубинный поиск.

Возможности искусственного интеллекта

Процесс поиска узких специалистов можно сравнить с золотоискательством: приходится просеять тонны руды, чтобы найти крупицы золота. Специалисты, о которых идет речь, крайне не публичны. Они нигде не "светятся", просто сидят за компьютером и занимаются своим делом.

Мы пытались искать кандидатов вручную, но быстро поняли, что такие временные затраты себя не оправдывают. Чтобы не приходилось просеивать тонны "руды", наши IT-специалисты написали программы, которые делают это за нас.

С их помощью мы смогли собрать максимум информации из открытых источников, включая социальные и профессиональные сети, пробраться сквозь "маскировочную сеть" псевдонимов и успешно персонифицировать специалистов.

Со временем нам удалось идентифицировать до 500 новых потенциальных кандидатов в месяц — очень внушительная цифра для маленькой Латвии.

Увеличение глубины поиска

В большинстве случаев в традиционном проекте по поиску управленческого персонала лонг-лист включает до ста кандидатов. Это стандарт Executive Search.

В IT иные нормы: из ста потенциальных кандидатов в списке переговорить получится максимум с десятью, девять из которых, ввиду высокой конкуренции на рынке, окажутся занятыми в текущих проектах. Соответственно, "копать" приходится глубоко, захватывая все новые и новые слои золотоносной породы.

Что мы и сделали: в длинный список попало 3 тыс разработчиков. В хедхантинге есть термин The Candidate Universe — вселенная кандидатов. В данном случае нам пришлось добраться до самых отдаленных галактик этой вселенной.

Затем перед нами встала другая задача: проанализировать собранный массив информации и выбрать из него тех сто специалистов, с которыми есть смысл разговаривать. В этом нам также помогли разработанные программы.

Пересмотр каналов коммуникации

Учитывая специфику IT-индустрии, отдельный вызов — достучаться до кандидата. Широко используемые в мире бизнеса каналы связи — телефон или электронная почта — здесь не работают. Чтобы войти в контакт с кандидатом, необходимо погрузиться в среду его обитания: виртуальную или реальную.

Специализированные коммуникационные платформы, мессенждеры, форумы, сходки — мы вложили много времени и усилий, чтоб попасть "внутрь" этого мира. В итоге удалось поднять reach rate с обычных для отрасли 10% до 50-60%.

Смещение мотивационного фокуса

Мы привыкли, что одним из основных мотиваторов представителей традиционных специальностей является стабильность. Там многие выбирают работодателя на пять-десять лет вперед. В сфере IT стабильность — фактор малозначимый и, скорее, деструктивный для личностного и профессионального развития.

По этой причине кандидаты не лояльны к компании, но лояльны к проекту. Чем более он инновационный и масштабный, тем привлекательней он для кандидата.

Есть и другая сторона медали: хантить таких людей посреди проекта бесполезно. Хитрость в том, чтобы поймать специалиста, когда проект подходит концу, а для этого система взаимодействия с кандидатами должна работать, как часы.

Профессиональная адаптация консультанта

При первом же контакте с кандидатом консультанту придется отвечать на специфические вопросы о проекте. Делать это следует, используя соответствующую лексику, то есть говорить с кандидатом на его языке.

Вопрос крайне чувствительный: стоит разработчику почувствовать, что собеседник не в теме или плавает в терминологии, коммуникация с большой долей вероятности оборвется, и второго шанса не будет.